Как международная компания автоматизировала HR-аналитику из 1С:ЗУП

Что было до проекта

HR-команда получала данные из 1С:ЗУП через выгрузку в Excel.

Дальше показатели обрабатывались вручную, а визуализация формировалась средствами самого Excel: таблицами, графиками и диаграммами.

Это работало, пока требовалось подготовить отдельный отчёт.

Но при регулярной аналитике возникали ограничения:

• данные приходилось каждый раз собирать и обновлять;
• динамику было сложнее анализировать на длинном историческом периоде;
• появлялась дополнительная ручная работа;
• детализация показателей зависела от структуры конкретного Excel-файла;
• для разных управленческих вопросов приходилось готовить новые срезы.

Главная задача проекта поэтому состояла не в том, чтобы заменить Excel более красивыми графиками.

Нужно было создать постоянную аналитическую модель HR-данных, которая обновляется из 1С и хранит историю.

Что требовалось руководству

Заказчиком выступало HR-подразделение российской части международной компании.
Руководству требовалось видеть не только количество сотрудников на текущую дату, но и понимать, как меняется кадровая структура компании.

В аналитический контур включили:

• численность персонала; 
• динамику приёма;
• увольнения;
• текучесть кадров;
• работников по договорам ГПХ;
• стаж;
• половозрастную структуру;
• формат работы;
• структуру персонала по подразделениям; • увольнение новых сотрудников;
• историческую динамику кадровых показателей.

На последних итерациях модель расширили бизнес-показателями: выручкой, прибылью и их отношением к численности персонала.

Так HR-аналитика стала отвечать уже не только на вопрос: сколько сотрудников работает в компании?
Но и на более управленческий: как меняются показатели бизнеса вместе с изменением численности персонала?



Пример общего HR-дашборда. Данные обезличены, значения синтетические. На верхнем уровне собраны ключевые показатели численности и движения персонала с возможностью перехода к детализации.

Источник — доработанная 1С:ЗУП

В проекте использовался один основной источник данных — доработанная база 1С:ЗУП.

В качестве исходной кадровой выборки использовали типовой отчёт «Численность, текучесть кадров».

Но для BI данные требовалось перестроить.

Стандартный отчёт показывает результат внутри 1С. Дашборду же требовалась отдельная модель, в которой можно хранить исторические состояния сотрудников, рассчитывать показатели по периодам и независимо менять визуальное представление.

Экстрактор данных 1С как слой получения данных

Для автоматизированного получения кадровой информации использовали Экстрактор данных 1С.

Его задача в проекте была конкретной: получать нужные данные из 1С:ЗУП и передавать их во внешний аналитический контур.

Экстрактор не рассчитывал HR-метрики и не строил дашборд. Он отделял получение данных от дальнейшей аналитической обработки.

Архитектура получилась такой:



Denvic Visual Transformer в этом проекте не использовался. Преобразования выполнялись SQL-скриптами.

Для исторического кейса это принципиально: мы показываем реальную архитектуру проекта, а не заменяем её сегодняшним стеком продуктов Денвик Аналитика.

Витрина данных на 250 полей

После выгрузки команда подготовила единую историческую HR-витрину.

В рабочей модели использовалось 250 полей.



Фрагмент аналитической HR-витрины. Для иллюстрации показана только часть структуры; рабочая модель содержит 250 полей. Названия и значения обезличены.

Она содержала информацию о сотрудниках, организациях, подразделениях, кадровых событиях, датах приёма и увольнения и другие признаки, необходимые для расчёта и детализации HR-показателей.

Важным отличием такой модели от обычного Excel-отчёта стала история.

Можно было анализировать не только: сколько сотрудников работает сейчас, но и: как менялась численность за выбранные периоды, кто приходил, кто увольнялся и как менялась структура персонала.

Какие показатели попали в дашборд

Численность

На верхнем уровне пользователь видит количество сотрудников и его изменение во времени. Дальше показатель можно анализировать по подразделениям и другим доступным разрезам.

Приём и увольнение

Отдельные показатели показывают количество принятых и уволенных сотрудников за выбранный период.
Это даёт возможность анализировать движение персонала в контексте общей численности.

Текучесть

Текучесть рассматривается вместе с приёмом и увольнением, а не как изолированный процент.
Пользователь может увидеть динамику показателя и перейти к детализации.

Увольнение новичков

Отдельно анализируется доля сотрудников, которые покинули компанию вскоре после найма.

Это помогает отделить проблемы удержания давно работающего персонала от ситуаций, связанных с адаптацией и первичным подбором.

Стаж

В дашборде можно анализировать распределение сотрудников по продолжительности работы.

Половозрастная структура

Показатели позволяют увидеть структуру персонала по полу и возрастным группам.

Формат работы

Отдельный разрез показывает распределение сотрудников по формату работы, предусмотренному кадровым учётом.

Договоры ГПХ

Персонал, работающий по договорам гражданско-правового характера, анализируется отдельно от штатных сотрудников.

От кадровых KPI — к бизнес-показателям

На последующих итерациях модель дополнили показателями выручки и прибыли.

Это позволило анализировать изменение бизнес-результатов на фоне изменения численности.

Например:
выручка на одного сотрудника = выручка за период / средняя численность за период

Аналогично можно анализировать прибыль в расчёте на одного сотрудника.

Это не означает, что дашборд оценивает вклад конкретного человека в прибыль.

Показатель используется на агрегированном уровне и отвечает на другой вопрос: растёт ли экономический результат компании сопоставимо с ростом численности персонала?

Так HR-аналитика связывается с более широкими управленческими показателями бизнеса.

Международная специфика: данные на английском, визуализация на русском

Отдельной особенностью проекта стала работа с двумя языковыми слоями.

Исходные данные и часть корпоративных справочных значений использовались на английском языке.

При этом визуализация и пользовательский интерфейс HR-аналитики были подготовлены на русском языке.

Поэтому при формировании аналитической модели требовалось сохранить связь с исходными корпоративными значениями, но вывести показатели в понятной русскоязычной форме.
Для международной компании это принципиально: нельзя просто перевести подписи диаграмм, если корпоративные подразделения, должности и статусы уже имеют утверждённые англоязычные значения в учётной системе.

Ролевая модель доступа

Дашборд использовался не только HR-командой.
В проекте реализовали ролевое разграничение доступа.

Логика была такой:

• руководитель подразделения видит HR-показатели только по своему подразделению;
• головной уровень получает доступ к сводной аналитике по всей структуре.

Таким образом, единый дашборд мог использоваться на нескольких управленческих уровнях без создания отдельной копии отчёта для каждого подразделения.

Это особенно существенно для HR-данных, где разграничение доступа связано не только с удобством интерфейса, но и с чувствительностью кадровой информации.

От KPI к детализации

BI-интерфейс строился по принципу: показатель → динамика → подразделение → детализация

Пользователь сначала видит общую картину, а затем может перейти к более детальному уровню.
Например, рост текучести сам по себе мало что объясняет.

После детализации можно понять:

• в каком подразделении произошло изменение;
• связано ли оно с новыми сотрудниками;
• как показатель выглядит относительно прошлых периодов;
• как изменилась численность.

Так дашборд используется уже не как презентационный экран, а как инструмент анализа.

Что изменилось после внедрения

Вместо процесса:

1С:ЗУП → Excel → ручная обработка → диаграммы

появился постоянный аналитический контур:

1С:ЗУП → Экстрактор → историческая витрина → BI

HR перестал каждый раз начинать подготовку аналитики с новой выгрузки и перестройки Excel-файлов.

История сотрудников и кадровых событий стала частью аналитической модели, а показатели — доступными в едином интерфейсе.

Эффект проекта

Поскольку кейс публикуется обезличенно, реальные показатели заказчика не раскрываются. Ниже приведены синтетические значения, которые используются только для демонстрации масштаба эффекта и не являются фактическими показателями компании.

Эффект проекта

Что изменилось после внедрения

Вместо повторной выгрузки и ручной подготовки Excel-отчётов HR-команда получила постоянный аналитический контур с историей кадровых показателей и единым BI-интерфейсом.

Подготовка отчёта

8×

быстрее подготовка HR-среза

Контроль и анализ подготовленных данных вместо длительной ручной сборки отчёта.

16 ч → около 2 ч

Ручные операции

≈87%

меньше ручной работы

Основные трудозатраты перешли со сбора данных непосредственно на анализ.

Пользователи

≈20

пользователей аналитики

HR и руководители разных уровней работают в едином интерфейсе с ролевым доступом.

HR + руководители

Модель данных

250

полей в HR-витрине

Единая историческая модель для численности, найма, увольнений и структуры персонала.

единая HR-витрина

i Кейс публикуется обезличенно. Значения приведены как синтетические показатели для демонстрации масштаба эффекта и не являются фактическими показателями компании.

Смысл этих показателей не в самой цифре «87%».

Архитектурный эффект заключается в том, что трудозатраты перемещаются с ручного сбора данных на анализ уже подготовленной информации.

Результат проекта

HR-подразделение получило единый аналитический инструмент для работы с кадровой информацией из 1С:ЗУП.

В одном контуре объединили:

• историческую численность;
• приём и увольнение;
• текучесть;
• увольнение новичков;
• ГПХ;
• стаж;
• половозрастной состав;
• формат работы;
• структуру по подразделениям;
• выручку и прибыль в расчёте на численность;
• детализацию показателей;
• ролевое разграничение доступа.

Данные больше не требовалось каждый раз вручную превращать в новый Excel-отчёт.

Экстрактор данных 1С отвечал за получение информации из ЗУП, SQL-преобразования — за подготовку исторической модели, а BI — за анализ и визуальное представление.

Проект показывает, что даже одна база 1С:ЗУП может стать основой полноценной корпоративной HR-аналитики, если отделить учётную систему от аналитического слоя и построить вокруг данных историческую модель.

«После запуска HR-дашборда мы получили единое представление о численности, найме, увольнениях и текучести персонала. Руководству стало проще видеть динамику и анализировать кадровые изменения по подразделениям».